TDPO aux employeurs: Il est illégal d’exclure des candidats qui n’ont pas le droit de travailler de façon permanente au Canada

Certains employeurs demandent aux candidats, au cours du processus de recrutement, s’ils sont autorisés à travailler au Canada de manière permanente, afin de les aider à déterminer si un permis de travail est nécessaire, maintenant ou à l’avenir. Mais est-ce légal?

Récemment, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) s’est prononcé sur cette question dans Haseeb c. Imperial Oil Limited, 2018 TDPA 957. Imperial Oil a demandé aux demandeurs de confirmer, à diverses étapes du processus de demande, verbalement et par écrit, s’ils étaient admissibles à travailler au Canada de façon permanente.

Haseeb a posé sa candidature à un poste d’ingénieur de projet de premier échelon à Imperial Oil alors qu’il était encore étudiant à l’Université McGill. Il savait qu’il serait admissible à un permis de travail post-diplôme valide pour une période maximale de trois ans à compter de l’obtention du diplôme. Croyant que sa candidature ne serait pas prise en compte s’il était véridique, il a informé Imperial Oil tout au long du processus de recrutement qu’il respectait leur obligation de permanence. Impressionné par Haseeb, Imperial Oil lui a fait une offre contenant une demande de preuve de citoyenneté ou de statut de résident permanent. Lorsqu’il a été incapable de le faire, Imperial Oil a retiré son offre.

Imperial Oil a soutenu qu’elle avait retiré l’offre de Haseeb non pas parce qu’il n’était pas en mesure de satisfaire à l’obligation de permanence, mais parce qu’il s’était présenté de manière erronée tout au long du processus de demande. Imperial Oil a également défendu son exigence de permanence, expliquant que, même si elle renonçait à l’exigence dans certaines circonstances, il n’y avait aucune raison de le faire pour les nouveaux diplômés car (i) ils n’avaient pas des compétences uniques, (ii) beaucoup de candidats rencontraient l’exigence de permanence iii) il investissent fortement dans de nouveaux employés et ne voulait pas risquer de perdre son investissement si le nouvel employé ne pouvait plus travailler légalement au Canada.

Le TDPO a décidé en faveur de Haseeb. Elle a conclu que l’exigence de permanence de Imperial Oil constituait une discrimination fondée sur la citoyenneté, car elle désignait les candidats comme éligibles ou non éligibles pour progresser dans le processus de sélection en fonction de leur réponse. À la suite de cette décision, il est confirmé qu’il est illégal pour un employeur ontarien d’exclure un candidat du fait qu’il / elle n’est pas admissible à travailler au Canada de façon permanente.

Les employeurs ontariens devraient revoir leurs pratiques d’embauche pour s’assurer qu’il n’ya pas de discrimination fondée sur la citoyenneté. Les employeurs ontariens devraient également contacter à la fois un avocat spécialisé en droit de l’immigration et un avocat spécialisé en droit du travail afin de déterminer la meilleure façon de réduire les risques liés à l’embauche d’un candidat qui n’a pas le droit de rester en permanence au Canada au moment de son embauche.

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